第九章 指导纲要(2/4)
三是在信息化管理平台中，搭建数据平台；
四是挖掘新的效率增长点。
这四个方面中，搭建数据平台的工🟦🝬作是最简单🈴、最容易执行的，直接🔅交给信息化管理部就可以了。
人力资源管理工作的提升不是短期内就可以完成的，需要耗费一定的时间慢慢👑来做。
挖掘新的效率增长🄟⚞💢点，这也需要召开会议深入探讨，甚至是长期关注🔅、随时♜🉐提出。
最后的优化🆢薪酬体系，这才是最为复🄀杂、也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全🄟⚞💢体🔘🀺员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲🔑⛦要》，属于🟦🝬战略性意见，只有方向，而🌜没有具体的执行方案。
不过，张敬东显然也是相当重视薪酬🄀体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面🂳。
张🌅☔敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是🏏一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是👂🆄🌾提升资本效率的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的薪酬体系，☜⛶🞽张敬东着重指出：优化后的薪酬体🈜系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才🏂能最大程度地发挥出薪酬体系的🈴激励作用。
关于这个🄜问题，陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪🏂酬体系和职级体系剥离开，令薪酬🞯🗫🞠体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但👂🆄🌾却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员☁工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后🗡🝍只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优☜⛶🞽秀的主管可能无🞯🗫🞠法升任经理，优秀的经理也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普🄿🃕🗪遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为🄀李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈🆑🎶子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资🚇，但补偿的程👑度🃫🚰🖾十分有限。
四是挖掘新的效率增长点。
这四个方面中，搭建数据平台的工🟦🝬作是最简单🈴、最容易执行的，直接🔅交给信息化管理部就可以了。
人力资源管理工作的提升不是短期内就可以完成的，需要耗费一定的时间慢慢👑来做。
挖掘新的效率增长🄟⚞💢点，这也需要召开会议深入探讨，甚至是长期关注🔅、随时♜🉐提出。
最后的优化🆢薪酬体系，这才是最为复🄀杂、也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全🄟⚞💢体🔘🀺员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给出的这份《纲🔑⛦要》，属于🟦🝬战略性意见，只有方向，而🌜没有具体的执行方案。
不过，张敬东显然也是相当重视薪酬🄀体系这个问题，在《纲要》中，行文最多的也是这个方面🂳。
张🌅☔敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是🏏一个非常复杂的问题，其作用绝非只是发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是👂🆄🌾提升资本效率的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现有的薪酬体系，☜⛶🞽张敬东着重指出：优化后的薪酬体🈜系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才🏂能最大程度地发挥出薪酬体系的🈴激励作用。
关于这个🄜问题，陆以轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪🏂酬体系和职级体系剥离开，令薪酬🞯🗫🞠体系独立存在，职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，但👂🆄🌾却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样的员☁工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后🗡🝍只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优☜⛶🞽秀的主管可能无🞯🗫🞠法升任经理，优秀的经理也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团尤为普🄿🃕🗪遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为🄀李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈🆑🎶子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资🚇，但补偿的程👑度🃫🚰🖾十分有限。